El pasado lunes 22 de febrero se celebró el Día de la Igualdad Salarial entre mujeres y hombres, tema que cobra vital importancia si tenemos en cuenta que el próximo día 14 de abril entrará en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Esto significa que las empresas deberán tener un registro salarial de hombres y mujeres obligatorio a partir del 14 de abril.
Este decreto establece la obligación del registro retributivo y los sistemas de clasificación profesional contenidos en los convenios colectivos e introduce como novedad a destacar el acceso a los registros salariales por parte de las personas trabajadoras sin representación legal.
Registro salarial de hombres y mujeres obligatorio
Lo dispuesto en este Real Decreto llueve sobre mojado, ya que no viene a establecer nada nuevo, pues la obligación de llevar un registro retributivo entre hombres y mujeres ya fue impuesta por el RDL 6/19, pero sí nos indica de manera concreta la forma y el contenido de estos registros, que deben recoger entre otros, los conceptos salariales y extrasalariales desagregados por sexo y grupos profesionales y las categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. La finalidad del mismo no es otra que la de garantizar el cumplimiento de la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.
Es muy importante que las empresas cumplan en plazo las obligaciones dispuestas en él, ya que el incumplimiento de las mismas puede suponer infracciones graves que serán sancionadas por la Inspección de Trabajo.
La lucha por paliar la desigualdad salarial entre mujeres y hombres existe desde la incorporación de la mujer al mundo laboral, razón por la cual en el año 2015 los Estados miembros de las Naciones Unidas aprobaron los objetivos de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, siendo uno de estos objetivos alcanzar la igualdad de remuneración entre hombres y mujeres en todo el mundo. A su vez, La Organización Internacional del Trabajo también ha señalado diferentes políticas que las organizaciones pueden poner en práctica para reducir la brecha salarial, siendo también esta lucha cada vez más visible tanto en los Tribunales de Justicia de nuestro país como en los textos de los Convenios colectivos, los cuales no deben ser si no el reflejo del contexto social en el que vivimos.
Desde Aselab nos unimos a esta lucha y les ofrecemos nuestros servicios profesionales para asesorarles y acompañarlos en el cumplimiento de la nueva normativa, asegurándoles un correcto desarrollo de la misma y seguir sumando pasos para entre todos conseguir paliar la brecha salarial.